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Regards croisés avec Marc Deluzet – Première partie : Du métier …

Marc DeluzetMarc Deluzet (1) a accepté, autour de l’ouvrage collectif « La grande transformation de l’entreprise » (2), de croiser son regard avec le nôtre sur la façon d’appréhender les transformations difficiles. Nous publions ici la première partie de cet entretien.

AM+DA : Dans La grande transformation de l’entreprisevous formulez une série de propositions de transformations à opérer dans l’entreprise, afin de lui permettre de « combiner, dans la durée, la recherche de la compétitivité, le souci écologique et le bien être social ».  Là sont, à vos yeux, les conditions pour que l’entreprise reste, au XXIème siècle, un vecteur de prospérité. Notre métier de consultant consiste précisément à aider, de façon pratique et sur le terrain, les entreprises à s’adapter en permanence aux changements de leur environnement.

Au moins trois leviers de changement prônés dans La grande transformation de l’entreprise font écho à notre regard de consultants : l’attention qu’il faut porter aux métiers des gens, la pertinence des démarches participatives, et la nécessité de penser de nouveaux modes de gouvernance. Trois opportunités de croiser nos façons d’appréhender les transformations difficiles ! MD : Le titre du livre fait écho à celui d’un autre livre qui cherche à penser les mutations des sociétés contemporaines. Oui, notre propos est bien de traiter du changement dans la sphère professionnelle. A juste titre, votre métier de consultant vous invite à insister sur la nécessaire évolution des pratiques des acteurs, incontournables pour réussir le changement. Si nous allons au même endroit, nous abordons la question d’une autre manière : celle du sens et de la pédagogie. Car le changement ne va pas de soi dans la société française. Pour notre part, en hommes de progrès, nous pensons que le changement peut être positif, mais cela exige d’être justifié – en quoi changer nous permet d’être plus humain ?- et suppose des conditions, sur lesquelles nous vous rejoignons. Pour le dire plus drôlement, le changement c’est maintenant ! Or, tout le monde n’a pas encore pris la mesure de la nouvelle donne : les bouleversements sont déjà engagés, ils ne découlent pas de décisions politiques qu’ils n’attendent pas mais ils exigent un repositionnement urgent de l’ensemble des acteurs : employeurs, salariés , représentants du personnel, responsables politiques… Nous expliquons pourquoi changer pour pouvoir dire ensuite avec vous comment. 1. Du métier … AM+DA : Nous essayons de toujours mettre le métier au cœur de nos démarches d’accompagnement des transformations. Le contenu de leur métier, c’est ce qui parle aux gens, et c’est ce dont ils ont envie de parler ! S’ils voient que leurs dirigeants s’y intéressent, alors leur engagement au travail sera démultiplié. C’est pourquoi nous aurions pu faire nôtre ce passage de votre livre : « si le respect des consignes demeure naturellement nécessaire, il peut avoir des effets pervers (…). On sait qu’il existe une différence entre travail prescrit et travail réel, qui représente la part de lui-même que le salarié introduit dans l’accomplissement de ses tâches (ingéniosité, tour de main, logique de l’honneur qui définit ce qui signifie pour lui un travail bien fait) ». Cette connaissance des métiers tels qu’ils sont pratiqués dans la « vraie vie » est indispensable pour tout dirigeant voulant faire bouger les comportements, modifier l’état d’esprit ou développer leur sens de l’initiative de ses collaborateurs. Si nous vous demandions, Marc, de joindre nos voix pour recommander aux dirigeants de donner une plus grande priorité à la connaissance « intime » des métiers de leurs collaborateurs, vous en seriez d’accord ? MD : Tout à fait. Je pense que la crise du travail est au cœur de la crise de défiance que nous connaissons en France envers les élites et les responsables, qui fait aujourd’hui que les Français présentent en Europe le plus faible taux de confiance en l’avenir et envers ceux les entourent. Ce qui limite la compétitivité des entreprises de manière considérable. De nombreux salariés ne se sentent pas reconnus parce qu’ils pensent que leurs dirigeants et les diverses élites ne connaissent rien ou très peu de leur travail. Et il faut bien reconnaître que le pilotage des activités se fait par des prescriptions qui laissent de moins en moins de marges de manœuvre aux individus, un contrôle que ces procédures sont respectées et une validation par le suivi des résultats. L’idéal serait d’avoir des robots, tout serait sous contrôle. Or, les observateurs constatent que les entreprises les plus performantes et les plus innovantes sont celles qui redonnent de l’importance à l’humain et de l’espace aux personnes. Les capacités d’innovation gisent dans l’expérience et le savoir faire des opérateurs et de ceux qui font concrètement le travail. C’est pourquoi il est urgent que les dirigeants connaissent mieux ce qui constitue le travail, le métier et les compétences de leurs collaborateurs pour davantage innover. Mais cette connaissance « intime » des métiers, qui existe dans les PME, n’est pas qu’une affaire de dirigeants. Leur implication doit se traduire dans une révolution du management tout au long de la ligne hiérarchique : moins de chefs mais plus d’animateurs, de coordinateurs, capables de faire émerger les compétences de leurs équipes, de renforcer l’engagement et la force de proposition des personnes qui sont sous leur responsabilité. A suivre …

2 – Du Participatif …

3 – De la gouvernance …

(1) Marc Deluzet est un spécialiste des politiques sociales, de la responsabilité sociale des entreprises et de la mondialisation. Ancien secrétaire confédéral de la CFDT, il est aujourd’hui le Délégué général de l’Observatoire social international, un laboratoire d’idées et d’initiatives réunissant les acteurs du monde de l’entreprise, présents sur plusieurs continents. (2) David Chopin, Marc Deluzet, Roger Godino, « La grande transformation de l’entreprise », (Travail, sens et compétitivité) – Les Editions de l’Atelier – 2012

 
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